Portrait du marché en gestion des ressources humaines

Aperçu du marché

Le marché du travail en gestion des ressources humaines (GRH) est dynamique et en constante évolution, car les organisations reconnaissent de plus en plus l'importance de la gestion de leurs ressources humaines. Les professionnelles et professionnels de ce secteur agissent souvent à titre de partenaires stratégiques de la haute direction, et exercent une influence croissante sur les décisions et les priorités organisationnelles.  

Ces professionnelles et professionnels doivent avoir une compréhension approfondie des pratiques et des stratégies organisationnelles, ainsi que des compétences pour résoudre des problèmes qui impliquent des enjeux stratégiques, organisationnels et humains. Elles et ils jouent un rôle essentiel en mettant en œuvre des politiques et des pratiques qui favorisent le développement et le bien-être du personnel, en gérant les aspects clés liés à la performance et à la rémunération, en favorisant une culture organisationnelle positive et en facilitant la gestion du changement. Elles et ils doivent également être capables de gérer des problématiques complexes telles que la diversité au travail, les conflits, le développement des compétences et la santé mentale. 

 Les diplômées et diplômés en GRH peuvent occuper des postes de généralistes ou bien se spécialiser. Les généralistes se retrouvent davantage dans les petites organisations et supervisent l’ensemble des différentes tâches ou des responsabilités qui incombent aux ressources humaines. Quant aux postes spécialisés, ils varient d’une entreprise à l’autre, selon les besoins et l’expertise requise; ils peuvent se concentrer sur un ou quelques aspects du domaine. L'appartenance à l'Ordre des conseillères ou conseillers en ressources humaines et en relations industrielles agréés du Québec (CRHA) est un atout important, tous secteurs confondus.  

Voici une vue d'ensemble des principaux secteurs de spécialisation en gestion des ressources humaines : 

Secteurs du marché

Dotation

Ce secteur se concentre sur l'identification, l'attraction et la sélection des meilleures candidates et candidats pour les postes vacants au sein d’une organisation. Les spécialistes en recrutement utilisent diverses techniques pour attirer des talents, évaluer les compétences et les qualifications des candidates et des candidats, mener des entrevues et prendre des décisions éclairées en matière de recrutement.

La dotation comprend également la planification des besoins en matière de ressources humaines à court, moyen et long terme, ainsi que la mise en œuvre de stratégies visant à assurer que l'organisation dispose de la main-d'œuvre qualifiée nécessaire au bon moment. Elle joue également un rôle dans le développement d'une marque employeur forte, en élaborant des stratégies pour attirer les meilleurs talents. En résumé, la dotation en ressources humaines vise à rechercher, attirer, évaluer, recruter et sélectionner des candidates et candidats qualifiés, afin de répondre aux besoins de l'organisation en matière de personnel.

Les postes dans le domaine de la dotation se retrouvent dans tous les types d'entreprises, quelque soit leur taille ou leur industrie. De plus, il est possible de se spécialiser dans ce domaine et de travailler pour des firmes spécialisées, telles que des agences de recrutement. Dans ce contexte, le rôle consiste à fournir des services-conseils aux entreprises qui font face à des enjeux de recrutement. Les personnes travaillant dans ces agences sont communément appelées des «chasseurs de têtes».

La dotation en ressources humaines est un poste d'entrée fréquent pour les diplômées et diplômés sans expérience professionnelle, et il se concentre généralement sur des tâches opérationnelles essentielles. Cela inclut la rédaction et la diffusion d'offres d'emploi, le tri des candidatures, la conduite des entretiens initiaux et la vérification des références. Ces postes sont spécifiquement orientés vers l'attraction et la sélection du personnel.

Toutefois, il est également possible de faire carrière dans ce domaine et d'évoluer dans la fonction. À mesure que l'on progresse vers des postes plus seniors dans le domaine de la dotation, les responsabilités évoluent vers des tâches plus analytiques et stratégiques. Ces postes impliquent souvent la définition des stratégies de recrutement de l'organisation, l'établissement de partenariats avec des universités ou des organismes de recrutement, l'analyse des besoins en personnel à long terme, la gestion des programmes de stages ou de mentorat, ainsi que l'utilisation de données et de métriques pour évaluer l'efficacité des processus de recrutement et de rétention.

En résumé, les postes d'entrée dans la dotation se concentrent généralement sur les aspects pratiques de l'attraction et de la sélection du personnel, tandis que les postes plus seniors exigent des compétences analytiques et stratégiques pour optimiser les processus de recrutement et de rétention en alignement avec les objectifs organisationnels.

Exemples de postes

  • Conseillère ou conseiller en acquisition de talents
  • Conseillère ou conseiller en attraction de talents
  • Conseillère ou conseiller en dotation
  • Conseillère ou conseiller en recrutement
  • Conseillère ou conseiller en ressources humaines
  • Partenaire d’affaires
  • Recruteuse ou recruteur
  • Responsable du recrutement
  • Spécialiste en acquisition de talents
  • Conseillère ou conseiller en relations industrielles
  • Agente ou agent en dotation

Exemples de tâches

  • Accompagner les gestionnaires dans les processus de sélection et analyser les besoins actuels et futurs en personnel
  • Procéder à l'analyse de l'emploi, à la description de tâches, aux attributions et aux exigences
  • Développer et mettre à exécution des approches et des stratégies de recrutement et de rétention suivant les tendances
  • Recruter et sélectionner le personnel en réalisant des entrevues de présélection et d’embauche
  • Coordonner les activités des comités d'examen ou de sélection visant à évaluer les candidates et candidats
  • Informer les candidates et candidats des résultats de la sélection et procéder aux nominations
  • Intervenir dans les mouvements de personnel (promotions, mutations et mises à pied)
  • Renseigner les membres du personnel et les postulantes et postulants à propos des compétences et des qualités requises pour accéder aux postes vacants
  • Évaluer les programmes d'embauche et renseigner les cadres, ainsi que les employées et employés sur les politiques et les procédures de dotation
  • Élaborer, implanter et administrer des programmes d'accès à l'égalité
  • Administrer le système de classification et d'évaluation des emplois
  • Représenter l'entreprise dans les salons d'emploi et entretenir des liens avec les établissements d'enseignement

Principales exigences

  • Compétences en conseil, en analyse et en stratégie
  • Connaissance des pratiques de marketing appliquées au recrutement
  • Capacités en utilisation des plateformes de réseaux sociaux et des nouvelles technologies (ex. : logiciels de suivi des candidates et candidats, ou de gestion de données)
  • Excellentes compétences en communication
  • Capacité d'établir et de maintenir des relations professionnelles
  • Sens de l'organisation et gestion du temps
  • Orientation client
  • Esprit d'analyse et aptitudes en résolution de problèmes
  • Sens de la discrétion et de la confidentialité

Principaux employeurs

  • Petites et moyennes entreprises (PME)
  • Grandes entreprises
  • Administration publique
  • Organisations à but non lucratif
  • Cabinets de conseil en gestion
  • Entreprises de services conseils en ressources humaines
  • Entreprises de recrutement et entreprises chasseuses de têtes
Santé, sécurité et mieux-être

La santé, la sécurité et le mieux-être au travail se concentrent sur l'identification, la gestion et la prévention des risques professionnels, ainsi que sur la promotion d'un environnement de travail sain, sécuritaire et propice au bien-être des employées et des employés.

La santé au travail englobe tous les aspects liés à la santé physique et mentale des membres du personnel. Cela inclut la prévention des maladies professionnelles, la promotion de modes de vie sains, la gestion du stress, la prévention des troubles musculosquelettiques, la gestion de la fatigue et de l'épuisement professionnel, ainsi que la promotion d'un environnement de travail favorable à la santé.

La sécurité au travail concerne la prévention des accidents et des blessures en milieu de travail. Cela implique l'identification et la réduction des risques professionnels, la mise en place de mesures de prévention appropriées, la formation du personnel aux bonnes pratiques de sécurité, l'utilisation d'équipements de protection individuelle et la mise en œuvre de plans d'urgence en cas d'incident.

Le mieux-être au travail vise à créer un environnement professionnel qui favorise le bien-être physique, émotionnel et social des membres du personnel. Cet aspect du secteur peut inclure des programmes de promotion de la santé mentale, des initiatives de gestion du stress, des activités de remise en forme, des politiques de conciliation travail-vie personnelle, des mesures visant à favoriser la diversité et l'inclusion, ainsi que des initiatives de développement professionnel et de reconnaissance des employées et des employés.

Dans l'ensemble, le secteur de la santé, de la sécurité et du mieux-être au travail vise à protéger la santé des employées et des employés, à prévenir les accidents et les maladies liées au travail, et à créer des conditions de travail positives qui favorisent le bien-être global des travailleuses et des travailleurs. Cela contribue à améliorer la productivité, la satisfaction des membres du personnel et la performance globale des organisations.

Ce secteur connaît une évolution significative en raison de plusieurs facteurs :

  • La prise de conscience croissante des risques professionnels
  • Les réglementations de plus en plus strictes, la gestion proactive des risques
  • L’intégration de la SST dans la culture d’entreprise
  • Les avancées technologiques

Ces facteurs conduisent à une demande croissante de professionnelles et de professionnels compétents en SST, et créent de nouvelles opportunités d'emploi dans les entreprises, les organismes gouvernementaux, les cabinets de conseil et les services de prévention des accidents du travail.

Exemples de postes

  • Inspectrice ou inspecteur en santé et sécurité du travail
  • Conseillère ou conseiller en SST
  • Coordonnatrice ou coordonnateur en SST
  • Conseillère ou conseiller en prévention et en promotion de la santé
  • Conseillère ou conseiller en santé et en mieux-être
  • Préventionniste
  • Conseillère ou conseiller en prévention des risques
  • Agente ou agent de conformité réglementaire
  • Analyste des risques

Exemples de tâches

  • Élaborer des politiques et des procédures
  • Effectuer des enquêtes et des analyses
  • Agir comme personne ressource auprès des gestionnaires pour tout besoin en santé et sécurité
  • Assurer le suivi administratif des accidents du travail et des maladies professionnelles
  • Identifier, évaluer et contrôler les risques physiques et psychologiques dans différents contextes ou situations de travail, apporter les correctifs requis
  • Élaborer, implanter et promouvoir des mesures de prévention et de mieux-être dans l'organisation
  • Appliquer et veiller au respect des normes, des lois et des réglementations en matière de santé, sécurité et bien-être au travail
  • Évaluer la performance et l'amélioration continue des pratiques de sécurité
  • Former les membres du personnel aux mesures de sécurité et aux bonnes pratiques de travail
  • Développer, organiser et animer des séances de sensibilisation, des formations et des activités reliées à la santé et sécurité en milieu de travail
  • Développer, mettre en place et évaluer des programmes de prévention, des procédures et des outils de contrôle en santé et sécurité
  • Réaliser des inspections et des audits de sécurité
  • Maintenir une veille réglementaire

Principales exigences

  • Formation universitaire ou une certification en santé et sécurité au travail, telle que le certificat en santé et sécurité au travail (CSST), peut être exigée ou préférée par les employeurs (CSST)
  • Bonne connaissance des réglementations et des normes en matière de santé et de sécurité au travail
  • Connaissance d'outils d'évaluation des risques
  • Excellentes compétences en communication
  • Aptitudes en travail d'équipe
  • Sens de l'organisation et gestion du temps
  • Capacité d'analyse et de résolution de problèmes
  • Aptitudes en prises de décisions éclairées
  • Capacité d’utilisation de logiciels de gestion de la santé et de la sécurité (un atout)

Principaux employeurs

  • Petites et moyennes entreprises (PME)
  • Grandes entreprises
  • Administration publique
  • Organisations à but non lucratif
  • Cabinets de conseil en gestion
  • Entreprises de services conseils en ressources humaines
  • Entreprises de recrutement et entreprises chasseuses de têtes
Rémunération et avantages sociaux

Ce secteur concerne la conception, l'administration et la gestion de systèmes de rémunération, d’avantages sociaux et des politiques de reconnaissance au sein des organisations. Les professionnelles et professionnels de la rémunération effectuent des recherches sur les tendances du marché, établissent des structures de rémunération compétitives, gèrent les programmes d'avantages sociaux et veillent au respect des principes d’équité et de conformité en matière de rémunération.

Ce secteur est en constante évolution pour répondre aux attentes changeantes des membres du personnel et pour s’adapter aux réglementations complexes. Il offre des possibilités pour les professionnelles et les professionnels compétents dans la conception de programmes de rémunération, la gestion des avantages sociaux, l'analyse des données et la conformité réglementaire.

 Plusieurs organisations ont besoin des services des professionnelles et professionnels en rémunération et en avantages sociaux; les grandes entreprises et les PME, le gouvernement et la fonction publique, les institutions financières, ainsi que les cabinets de conseil spécialisés en sont quelques exemples.  

Mentionnons que les gouvernements locaux, régionaux ou nationaux emploient souvent des spécialistes de la rémunération et des avantages sociaux pour gérer les politiques salariales et les régimes d'avantages sociaux pour les employées et employés du secteur public. Les cabinets de conseil spécialisés en ressources humaines fournissent des services de consultation en matière de rémunération et d'avantages sociaux aux entreprises clientes; les professionnelles et professionnels de ce domaine peuvent ainsi travailler directement dans ces cabinets. Enfin, les institutions financières et les compagnies d'assurance, y compris les banques, peuvent embaucher des spécialistes de la rémunération et des avantages sociaux pour gérer les régimes de retraite, les assurances collectives et d'autres programmes connexes.

Exemples de postes

  • Conseillère ou conseiller en rémunération globale
  • Consultante spécialisée ou consultant spécialisé en rémunération et avantages sociaux
  • Spécialiste en rémunération et en avantages sociaux
  • Responsable de la rémunération et des avantages sociaux
  • Analyste en rémunération
  • Conseillère ou conseiller en avantages sociaux

Exemples de tâches

  • Extraire les données du système des ressources humaines et de la paie
  • Analyser les tendances salariales
  • Évaluer les pratiques de rémunération du marché
  • Produire des rapports pour la prise de décisions
  • Coordonner le processus de révision des salaires
  • Créer et administrer des échelles salariales
  • Établir des politiques de rémunération pour chaque poste
  • Participer à la sélection et à la mise en place des avantages sociaux
  • Administrer le programme d'équité salariale

Principales exigences

  • Connaissance des politiques de rémunération et des avantages sociaux
  • Connaissance des réglementations et des lois du travail qui régissent la rémunération, les avantages sociaux et la protection des membres du personnel
  • Capacité d’utilisation des logiciels de gestion de la rémunération et des avantages sociaux (un atout)
  • Capacité à travailler avec des données et des chiffres
  • Sens de l'organisation et de la gestion du temps
  • Esprit d'analyse et aptitudes en résolution de problèmes
  • Sens de confidentialité et d'éthique
  • Excellentes compétences en communication
  • Expérience pertinente en administration d’avantages sociaux, telle que la gestion des régimes d'assurance maladie, des régimes de retraite ou des programmes de congés, peut être valorisée par les employeurs

Principaux employeurs

  • Grandes entreprises ou PME
  • Gouvernements
  • Fonction publique
  • Institutions financières ou compagnies d'assurance
  • Cabinets de conseil spécialisés
Relations de travail

Ce secteur se concentre sur les relations entre l'organisation et les membres du personnel, les relations avec les syndicats et avec les organismes de réglementation. Les spécialistes des relations du travail négocient des conventions collectives, gèrent les conflits, conseillent sur la conformité réglementaire et assurent une communication efficace entre les parties prenantes.

Le marché du travail dans le secteur connaît une évolution marquée avec une demande croissante de professionnelles et de professionnels qualifiés, une concentration sur la stratégie et l'engagement des employées et des employés, une adaptation aux attentes changeantes des membres du personnel, une influence croissante de la législation du travail et des normes réglementaires, ainsi que l'impact de la numérisation et des avancées technologiques.

Les organisations cherchent à maintenir de bonnes relations avec leurs employées et employés, en adoptant des approches inclusives, en favorisant la transparence et en offrant des conditions de travail attrayantes, tout en restant à jour sur les réglementations et en tirant parti des outils numériques, pour faciliter la communication et la collaboration. Les professionnelles et professionnels des relations de travail doivent continuer à se développer et à s'adapter pour répondre aux besoins changeants des organisations et des employées et employés. Les postes en relation de travail requièrent des compétences en négociation et un excellent sens politique, ainsi que d’excellentes connaissances en droit du travail.

Ces postes se retrouvent surtout dans les grandes entreprises, dans les firmes de consultation, dans les syndicats ou dans les milieux syndiqués.

Exemples de postes

  • Agente ou agent d'équité en matière d'emploi
  • Arbitre en relations de travail
  • Conciliatrice et conciliateur
  • Directrice ou directeur es relations de travail
  • Conseillère syndicale ou conseiller syndical
  • Conseillère ou conseiller en relation de travail
  • Négociatrice ou négociateur
  • Spécialiste en relations de travail
  • Médiatrice ou médiateur

Exemples de tâches

  • Développer, mettre en œuvre et évaluer des programmes et des procédures liées au personnel et aux relations de travail
  • Fournir des conseils aux gestionnaires et aux membres du personnel sur l'interprétation et l'application des normes gouvernementales en matière de travail
  • Assister les employeurs et les membres du personnel dans la compréhension des dispositions des conventions collectives
  • Coordonner et guider l'organisation lors des négociations des conventions collectives
  • Jouer un rôle actif dans le règlement des griefs et dans les processus d'arbitrage, à titre de conseillère ou de conseiller, ou à titre de représentante ou représentant
  • Formuler des recommandations et proposer des stratégies de négociation
  • Participer à la préparation des dossiers de litiges

Principales exigences

  • Compétences en communication
  • Compétences en résolution de conflits
  • Connaissance des lois du travail
  • Compétences essentielles en négociation
  • Esprit d'analyse
  • Compétences en gestion du temps
  • Compréhension des structures syndicales, des processus de négociation, des procédures de règlement des griefs et des normes d'emploi
  • Une certification spécifique en relations de travail peut être requise
  • Connaissance des logiciels de gestion des relations de travail (un atout)

Principaux employeurs

  • Petites et moyennes entreprises (PME)
  • Grandes entreprises
  • Administration publique
  • Organisations à but non lucratif
  • Cabinets de conseil en gestion
  • Entreprises de services conseils en ressources humaines
  • Entreprises de recrutement et entreprises chasseuses de têtes
Développement des personnes

Ce secteur englobe le développement des compétences et du potentiel des membres du personnel. Il comprend la gestion des talents, le bien-être au travail, la formation, le développement professionnel ainsi que la gestion de carrières. Ce secteur vise aussi à favoriser la croissance et l'épanouissement des employées et des employés en leur offrant des opportunités de développement personnel et professionnel. Il inclut également la gestion des performances, la reconnaissance et la rétention des talents, ainsi que la planification des carrières. L'objectif ultime est d'optimiser leur potentiel et de les aider à atteindre leurs objectifs professionnels tout en contribuant aux objectifs organisationnels.

Les postes en développement des personnes requièrent souvent de l’expérience et sont souvent des postes seniors. On les retrouve principalement au sein des grandes organisations et de la fonction publique. Des études de 2e cycle sont souvent un atout.

Différentes tendances façonnent et transforment le marché du travail dans le secteur du développement des personnes et nécessitent une adaptation constante des professionnelles et des professionnels de ce secteur :

  • Les organisations reconnaissent de plus en plus l'importance de développer les compétences et le potentiel des employées et des employés
  •  Il y a un accent accru sur le développement continu, avec des investissements croissants dans la formation, le mentorat et les programmes de développement du leadership
  • Les avancées technologiques influencent le secteur, avec l'intégration de plateformes d'apprentissage en ligne et d'outils virtuels
  • Il y a une reconnaissance croissante de l'importance des compétences non techniques, en plus des compétences techniques propres à un emploi
  • Les approches de développement des personnes deviennent de plus en plus individualisées, en adaptant les programmes aux besoins uniques de chaque employée ou employé

Exemples de postes

  • Conseillère ou conseiller en développement de compétences
  • Conseillère ou conseiller en développement des personnes
  • Conseillère ou conseiller en formation
  • Conseillère ou conseiller en développement du leadership
  • Conseillère ou conseiller en développement de carrière
  • Spécialiste en développement de talent
  • Formatrice ou formateur

Exemples de tâches

  • Cerner les besoins des membres du personnel en matière de formation ou d'amélioration des compétences
  • Concevoir et rédiger des guides ou des outils de formation
  • Coordonner et organiser des sessions de formation ou de perfectionnement pour les employées et employés
  • Promouvoir les différentes formations offertes par l'entreprise
  • Mettre en place des programmes de formation, de bien-être au travail, de perfectionnement et de développement de carrière pour susciter l’engagement du personnel
  • Soutenir le développement professionnel des employées et employés
  • Recommander des pratiques et des moyens de développement professionnel
  • Implanter une culture de développement
  • Exercer un rôle-conseil auprès des gestionnaires, avec une approche axée sur le volet humain du changement
  • Concevoir et mettre en oeuvre des programmes pour susciter l'engagement des employées et des employés

Principales exigences

  • Compétences en communication
  • Capacité d'écoute active
  • Empathie
  • Capacité d’adaptation
  • Leadership ou sens de l’initiative
  • Compétences organisationnelles (gestion, planification)
  • Esprit d'analyse et aptitudes en résolution de problèmes
  • Compétences en facilitation, en coaching et en mentorat
  • Compréhension des théories et des modèles de développement humain, pour cibler les approches et les interventions en matière de développement des personnes

Principaux employeurs

  • Petites et moyennes entreprises (PME)
  • Grandes entreprises
  • Administration publique
  • Organisations à but non lucratif
  • Cabinets de conseil en gestion
  • Entreprises de services conseils en ressources humaines
  • Entreprises de recrutement et entreprises chasseuses de têtes
Évaluation de rendement

L'évaluation de rendement peut être considérée à la fois comme une fonction spécifique et comme une partie intégrante de la gestion des ressources humaines. Dans de nombreuses organisations, l'évaluation de rendement est une activité clé menée par le gestionnaire, le département des ressources humaines ou une équipe dédiée. Le domaine de l'évaluation de rendement englobe la conception et la mise en œuvre du processus d'évaluation, la collecte de données sur les performances, la fourniture de rétroaction constructive aux membres du personnel et le développement de plans d'amélioration. C'est un outil essentiel pour mesurer, améliorer et reconnaître les performances des employées et des employés au sein d'une organisation.

Cependant, l'évaluation de rendement est également liée à d'autres aspects de la gestion des ressources humaines, tels que la gestion du rendement global, la rémunération et les avantages sociaux, la formation et le développement, ainsi que la gestion des talents. Elle est souvent intégrée à ces domaines pour soutenir les décisions relatives à la rémunération, la formation et la planification de la carrière du personnel.

Ainsi, bien que l'évaluation de rendement puisse être considérée comme une fonction spécifique dans certaines organisations, elle est également étroitement liée à d'autres domaines de la gestion des ressources humaines et joue un rôle essentiel dans la gestion globale des performances et du développement des employées et employés.

Exemples de postes

  • Spécialiste en évaluation de rendement
  • Analyste en évaluation de rendement
  • Conseillère ou conseiller en évaluation de rendement
  • Spécialiste en développement de plans d'amélioration
  • Chargée ou chargé de l'analyse des performances

Exemples de tâches

  • Développer et administrer un programme d'évaluation du personnel, en assurer le suivi et en évaluer les effets
  • Effectuer des analyses et des évaluations des données de rendement
  • Créer des outils d'évaluation du rendement
  • Fournir des recommandations aux gestionnaires dans l'évaluation du rendement des membres de leur personnel
  • S'assurer que le processus d'évaluation de rendement s'effectue selon les règles
  • Faciliter la communication entre les gestionnaires et les employées ou les employés, en ce qui concerne les attentes en matière de rendement, ainsi que les résultats et/ou les opportunités d'amélioration observables
  • Participer à l'élaboration et à la mise en œuvre de programmes de développement et de formation en fonction des besoins identifiés lors des évaluations de rendement
  • Collaborer avec des parties prenantes pour garantir l'intégration cohérente de l'évaluation de rendement dans l'ensemble des processus des ressources humaines

Principales exigences

  • Compétences en communication
  • Esprit d'analyse
  • Capacité d'écoute
  • Sens éthique
  • Compétences en résolution de problèmes
  • Bonne compréhension des différentes méthodes et des approches utilisées dans les processus d'évaluation de rendement
  • Connaissance des politiques et des pratiques des ressources humaines
  • Connaissance des outils et des logiciels de gestion des performances, un aout

Principaux employeurs

  • Petites et moyennes entreprises (PME)
  • Grandes entreprises
  • Administration publique
  • Organisations à but non lucratif
  • Cabinets de conseil en gestion
  • Entreprises de services conseils en ressources humaines
  • Entreprises de recrutement et entreprises chasseuses de têtes
Gestion du changement et développement organisationnel

Ce secteur englobe les stratégies et les interventions visant à faciliter le changement organisationnel, à promouvoir une culture de l'innovation et de l'adaptation, ainsi qu'à favoriser la croissance, à améliorer l'efficacité et la performance globale de l'organisation et le développement de l'organisation. Il implique la planification et la mise en œuvre de stratégies de changement, la gestion de la culture organisationnelle, la gestion du changement organisationnel et la promotion du développement des équipes et des leaders.

Ce secteur connaît une évolution significative, marquée par une demande croissante de la part des organisations de toutes tailles et secteurs, qui reconnaissent l'importance de rester compétitives et de s'adapter à un environnement en constante évolution. Les approches deviennent plus holistiques, intégrant le développement organisationnel et la gestion du changement dans la culture et la stratégie globale des organisations. La transformation numérique joue un rôle clé, nécessitant des professionnelles et des professionnels capables d'accompagner les organisations dans leur adaptation aux avancées technologiques. Le développement du leadership et la gestion du talent sont également des priorités, visant à développer des leaders solides et à attirer et retenir des talents clés. En résumé, le secteur évolue vers des pratiques plus larges et stratégiques, intégrant les enjeux numériques, l'accent sur le leadership et la gestion des talents, afin de soutenir les organisations dans leur transformation et leur succès à long terme.

Les postes en développement organisationnel requièrent de l’expérience et sont souvent des postes seniors. Des études de 2e cycle, et/ou quelques années d’expérience sont souvent une exigence.

 

Exemples de postes

  • Conseillère ou conseiller en gestion du changement
  • Conseillère ou conseiller en développement organisationnel
  • Analyste en DO
  • Directrice ou directeur du développement organisationnel
  • Conseillère ou conseiller stratégique
  • Analyste ou spécialiste des procédés administratifs
  • Analyste en développement organisationnel
  • Gestionnaire en développement organisationnel

Exemples de tâches

  • Évaluer les besoins de l'organisation en matière de développement et de changement, en identifiant les problèmes ou les opportunités d'amélioration
  • Évaluer l'efficacité des interventions en utilisant des outils d'évaluation et des indicateurs de performance. Ajuster les approches si nécessaire pour optimiser les résultats.
  • Conseiller la direction sur les stratégies et les activités liées gestion du changement
  • Assurer un soutien aux gestionnaires en matière de développement organisationnel en leur proposant des conseils, des méthodes, des outils et des solutions propres aux problèmes et aux défis de l'organisation
  • Intégrer des stratégies et des outils pour soutenir les changements organisationnels
  • Effectuer une veille en matière de développement organisationnel et formuler à la direction des recommandations pertinentes aux orientations stratégiques en GRH lors du développement ou du changement de politiques ou de programmes touchant l'ensemble de l'organisation
  • Élaborer des stratégies et mettre en œuvre des processus et des projets permettant à l’organisation d’exprimer sa raison d’être et d’atteindre ses objectifs.

Principales exigences

  • Compétences en communication
  • Leadership
  • Gestion de conflits
  • Aptitudes en résolution de problèmes
  • Aptitudes en travail d'équipe
  • Capacité à interagir avec diverses parties prenantes, à influencer et à gérer les relations
  • Capacité de persuasion et pensée stratégique
  • Capacité d’adaptation et agilité
  • Sens éthique
  • Capacité d'écoute active
  • Compétences en gestion du temps et en planification
  • Une formation en développement organisationnel peut également être un atout (connaissances approfondies sur les stratégies et les pratiques de développement organisationnel)

Principaux employeurs

  • Petites et moyennes entreprises (PME)
  • Grandes entreprises
  • Administration publique
  • Organisations à but non lucratif
  • Cabinets de conseil en gestion
  • Entreprises de services conseils en ressources humaines
  • Entreprises de recrutement et entreprises chasseuses de têtes
Gestion internationale des ressources humaines

Ce secteur se concentre sur la gestion des ressources humaines dans un environnement multinational. Bien que ce milieu existe depuis plusieurs années, il revêt une importance croissante avec la mondialisation, et nécessite des professionnelles et professionnels possédant des compétences particulières. Les personnes professionnelles en GRH internationale abordent des sujets telles que l'expatriation, la mobilité internationale, la gestion de la diversité culturelle et la conformité aux réglementations du travail dans différents pays. Par conséquent, ce secteur mérite une description distincte plutôt que d'être incorporé, plus globalement, au secteur du recrutement.

 

Exemples de postes

  • Conseillère ou conseiller en mobilité et en acquisition de talents à l'international
  • Conseillère ou conseiller en recrutement international
  • Conseillère ou conseiller à la mobilité
  • Conseillère ou conseiller en immigration
  • Spécialiste en acquisition de talents et diversité
  • Conseillère ou conseiller en acquisition de talents et en diversité

Exemples de tâches

  • Diriger le processus de recrutement et de sélection du personnel en contexte international
  • Gérer les ressources humaines dans un environnement multiculturel
  • Élaborer et mettre en place des programmes de formation interculturelle
  • Préparer et coordonner les programmes d'accueil et assurer la formation ou l'intégration des membres du personnel issus de l’international
  • Fournir des conseils et un appui à l’équipe de développement organisationnel dans la gestion des dossiers de mobilité internationale
  • Servir de référence pour le choix du visa ou du permis de travail approprié
  • Agir à titre de personne ressource dans la préparation des documents d’immigration des nouveaux arrivants et des employées ou employés expatriés
  • Contribuer à l’élaboration, au développement et à la mise à jour de procédures et d’outils d’information en matière d’immigration
  • Exercer un leadership pour le développement et le déploiement des différents projets liés à la mobilité internationale
  • Participer à des missions ou des initiatives de promotion et de recrutement international
  • Gérer efficacement des équipes dispersées géographiquement dans le monde entier

Principales exigences

  • Maîtrise de l'anglais indispensable, une troisième langue constitue un atout
  • Connaissances des lois en matière d’immigration
  • Compétences interculturelles
  • Capacité d'adaptation à des environnements et à des réglementations du travail variés
  • Compétences en gestion du changement, pour faciliter les transitions et les ajustements organisationnels dans un contexte international
  • Compétences en leadership mondial pour gérer des équipes multiculturelles
  • Compétences en gestion de talents internationaux
  • Connaissance des législations du travail internationales
  • Une expérience préalable dans la gestion des situations de personnes expatriées, un atout
  • Formation en gestion internationale, en gestion des ressources humaines ou relations industrielles
  • Bonnes connaissances des plateformes de communication et/ou d’outils de collaboration à distance

Statistiques

Les résultats du tableau ci-dessous proviennent de l'enquête La Relance à l'université conduite tous les deux ans par le ministère de l'Enseignement supérieur du Québec. Réalisée en 2021, elle vise à faire connaître la situation des personnes titulaires d'un baccalauréat ou d'une maîtrise de la promotion 2019, environ 20 mois après l'obtention de leur diplôme. Étant donné que les résultats ci-dessous concernent l'ensemble des personnes diplômées du Québec, le nom du programme peut varier de celui de l'Université Laval.

Programme Diplôme Personnes diplômées visées par l'enquête Taux de réponse En emploi À la recherche d'un emploi Aux études Personnes Inactives

L'emploi à temps plein et ses caractéristiques

À temps plein Satisfaction de l'emploi Salaire horaire moyen En rapport avec la formation
N % % % % % % % $ %

Administration des affaires

Baccalauréat

2709

57,7

84,1

2,4

12,1

1,3

98,1

62,5

27,8

92,5

Maitrise

1209

60,8

92

2,9

3,1

2

98,6

70,1

42,89

94,6

Statistiques salariales et informations :

Constat de votre conseillère ou conseiller en emploi

Les personnes diplômées du baccalauréat ou de la maîtrise en ressources humaines, sans ou avec peu d'expérience, peuvent souvent trouver des opportunités d'emploi dans le secteur de la dotation; en particulier au sein des grandes entreprises. Au sein des petites et moyennes entreprises (PME), les postes d'entrée sont plutôt orientés vers des fonctions généralistes. Les postes de gestionnaires ou de spécialistes, en développement organisationnel ou en développement des compétences, par exemple, sont plus souvent obtenus après quelques années d’expérience. Une maîtrise est un atout considérable. Les emplois spécialisés se retrouvent plus souvent dans les grandes organisations.

Ce domaine demeure vaste et les opportunités, bien que bonnes, vous demandent de bien identifier vos intérêts en matière de gestion des ressources humaines. Les stages sont possibles et fréquents, et sont encouragés. 

Sans être une exigence, le titre de CRHA demeure un atout considérable. Il est important de mentionner que les programmes associés à ce domaine, de premier ou de deuxième cycle, mènent aux mêmes types d'emplois. Toutefois, un diplôme de deuxième cycle favorise l'accès aux postes de niveau supérieur. Les connaissances en Lean Management peuvent être un atout dans plusieurs domaines de la gestion des ressources humaines, notamment dans la gestion de la performance, la gestion du changement, la gestion de la qualité, la gestion des processus RH et la gestion de projet.

La personne qui occupe un rôle en ressources humaines devra développer ses réflexes de formation continue, car les défis et les enjeux sont nombreux et requièrent une approche proactive et stratégique. En voici quelques-uns à considérer dans les prochaines années :

En conclusion, le marché est confronté à des défis et à des enjeux complexes, qui nécessitent de la part des membres de la profession une approche proactive et adaptative. Les professionnelles et professionnels en GRH peuvent jouer un rôle important dans la réussite et la performance globale des organisations, en développant des compétences spécifiques, en favorisant l'engagement du personnel et en adoptant des pratiques novatrices. 

Karine Boudreau, conseillère en emploi et en développement professionnel

Mise à jour : lundi 18 mars 2024